关于最高人民法院[法释（2003）]13号司法解释有关具体问题的思考

王希胜律师

关于最高人民法院[法释（2003）]13号司法解释有关具体问题的思考
（学理讨论、个人意见、仅供参考）

四川成都精济律师事务所 何宁湘律师


《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》法释（2003）13号自2003年9月5日生效施行。司法解释公布后，本人在部分部门、法律网站上发表了《关于[法释（2003）]13号司法解释的思考》专著后，不少咨询者通过电话、邮件、论坛发贴的等方式，对该司法解释的执行以及有关问题向本人提出了诸多问题，现将这些问题分类归纳，并将本人的多次解答、回复整理分次列出如下，以提供访问者、咨询者参考：

1、司法解释的性质与执行：
根据全国人大1981年6月10日第五届全国人民代表大会常务委员会第十九次会议通过的《全国人民代表大会常务委员会关于加强法律解释工作的决议》第二条的规定：
凡属于法院审判工作中具体应用法律、法令的问题，由最高人民法院进行解释。凡属于检察院检察工作中具体应用法律、法令的问题，由最高人民检察院进行解释。最高人民法院和最高人民检察院的解释如果有原则性的分歧，报请全国人民代表大会常务委员会解释或决定。
人民法院在审判工作中涉及具体应当法律、法律的问题，应当执行最高人民法院依据《全国人民代表大会常务委员会关于加强法律解释工作的决议》赋予的司法解释权所作出的司法解释。司法解释包括法院解释与检察解释，以及这两个司法机关与其他国家机关共同作出（或称联合发布）解释叁大部分。对于后者，即联合发布解释，联合发布的单位部门也必须执行。
从法律渊源角度讲，司法解释属于我国法律体系中的法律范畴。因此从广义角度讲，在全国范围均应执行与适用。

2、[法释（2003）]13号司法解释从何时生效：
该司法解释通过日期为2003年8月27日，正式公布日期为2003年9月4日，9月5日见报。根据该司法解释文内载明“自２００３年９月５日起施行”的规定，其自2003年9月5日生效开始执行。
依照我国法律新法生效适用的原则，该司法解释没有溯及力。即对于2003年9月5日前发生的人事争议案件以及仲裁案件、诉讼案件均不能适用。我国法律另有规定的除外。

3、该司法解释的本文内容：
《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》已于２００３年６月１７日由最高人民法院审判委员会第１２７８次会议通过，现予公布，自２００３年９月５日起施行。二○○三年八月二十七日
　　为了正确审理事业单位与其工作人员之间的人事争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》的规定，现对有关问题规定如下：
　　第一条　事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。
　　第二条　当事人对依照国家有关规定设立的人事争议仲裁机构所作的人事争议仲裁裁决不服，自收到仲裁裁决之日起十五日内向人民法院提起诉讼的，人民法院应当依法受理。一方当事人在法定期间内不起诉又不履行仲裁裁决，另一方当事人向人民法院申请执行的，人民法院应当依法执行。
　　第三条　本规定所称人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。

4、该司法解释是否对存在有关问题未做出明确规定之处：
回答是肯定的。本人认为，该司法解释至少有三个重要方面没有作出明确规定：（1）、没有规定人民法院受理人事争议案件应当适用的程序法；（2）、没有规定人事争议当事人是可以不申请仲裁，直接向人民法院起诉；（3）、对于仲裁后的当事人不服，向人民法院起诉的期限为多少日未做规定。这点本身不应由人民法院做出规定，而是由“人事争议仲裁规定”来做，问题是原先期发布的“人事争议仲裁规定”就没有规定，而现在司法解释仍未明确，显然，“人事争议仲裁规定”与司法解释没有衔接，而出现重大脱节。

5、对于前述这些未规定的部分，如何看待：
（1）、我们可以这样理解，由于该司法解释出台，从国家法律制度角度上、在实质上改变了人事争议处理无法可依、人为的将国家机关工作人员、事业单位工作人员从劳动者中分离出来的现状。司法解释明确规定适用《中华人民共和国劳动法》，也就是认定人事争议实属于劳动争议，至少这些单位的《聘用合同》与企业公司、民办事业机构的《劳动合同》是一样的性质。在此基础上，根据《劳动法》的规定以及人民法院在审理劳动争议纠纷案件适用《民事诉讼法》，由人民法院民庭受理的规定，对于人事争议案件，人民法院审理时适用的程序法应当是《民事诉讼法》。（2）、如果全部依照现行劳动争议仲裁的模式，人事争议当事人不能直接向人民法院起诉。（3）、根据《劳动法》第八十三条“ 劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。”的规定，人事争议仲裁后当事人向人民法院提起诉讼的期限不会超过十五日。

6、对已做出人事争议仲裁裁决，当事人在2003年9月5日后起诉到人民法院，法院不受理对吗？
这个问题，目前从国家人事部到各省级政府发布的人事争议仲裁规定，均未人事争议仲裁当事人是否享有司救济措施做出规定，即不能到人民法院起诉，自然也就没有“在接到《仲裁裁决书》之日起”多少日之内向人民法院提起诉讼的规定。如果前述成立，对于2003年9月5日前的人事争议仲裁案件，起诉到人民法院的，人民法院无权受理。
对于2003年9月5日前（如2003年8月27日）刚刚做出仲裁裁决的案件，当事人在接到仲裁裁决书之日起在十五内向人民法院起诉的，这十五日包含了2003年9月5日的（如，对应2003年8月27日的十五天，即2003年9月10日前），人民法院应当受理。但这点由有管辖权的人民法院决定或最高人民法院作出具体规定。

7、人民法院受理那些人事争议案件：
该司法解释“第三条　本规定所称人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。”这条文规定了人民法院受理人事争议案件的受理范围。我们可以完全从条文的字面上理解“因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议”含意。这里的《聘用合同》肯定是已经双方签订并生效的合同，大家要注意“履行”这一范围，本人认为，凡是涉及聘用合同的争议都属于人民法院受理的范围。
应当注意到第三条并未提到“签订”聘用合同，分析可能是最高人民法院考虑到，不少企业不予劳动者签订劳动合同的现状。

8、人民法院对于哪些人事争议案件不受理：
这点司法解释没有规定，我们可以这样理解：（1）、司法解释第三条所规定的受理范围应当所是比较宽泛的；（2）、司法解释第二条实质上规定了凡是经人事争议仲裁的案件，当事人起诉的，人民法院均应受理。除此之外，不属于人事争议，不属于前述两点范围的争议案件，人民法院不予受理。法律另有规定的除外。

9、人事争议当事人能否直接向人民法院起诉：
这点非常头痛，司法解释并未做出明确解释。本人体会司法解释第二条规定，以及根据现行劳动争议处理模式，如果没有新的规定，人事争议当事人不能直接向人民法院起诉。

10、什么是劳动争议处理模式：
（1）必经程序——劳动争议仲裁
A、法律适用：在实体法上适用《劳动法》
B、劳动争议范围：
劳动争议当事人就用人单位与职工发生的：
（一）因用人单位开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的劳动争议；
（二）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护规定发生的劳动争议；
（三）因履行劳动合同、集体合同发生的劳动争议；
（四）法律、法规、规章规定应当依照《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的其他劳动争议；
以及参照《劳动争议处理条例》执行国家机关、事业单位、社会团体与本单位工人之间，个体工商户与帮工、学徒之间，发生的劳动争议；
C、仲裁的提起：
应在自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。

（2）司法救济措施——仲裁后向人民法院提出劳动争议诉讼
A、适用的法律依据：《劳动法》第83条
B、法院管辖：实行属地原则管辖
C、法院受理及法律适用：
1989年8月10日[最高人民法院对劳动部《关于人民法院审理劳动争议案件几个问题的函》的答复 ]规定，下列劳动争议案件，当事人一方或者双方对劳动争议仲裁委员会的仲裁决定不服，在收到仲裁决定书之日起15日内向人民法院起诉，符合《中华人民共和国民事诉讼法（试行）》第八十一条规定的起诉条件的，人民法院应予受理：
1．国务院《国营企业劳动争议处理暂行规定》第二条、第三十条和第三十二条规定的劳动争议案件；
2．国务院《私营企业暂行条例》第二十九条规定的劳动争议案件；
3．其他法律、法规规定应由人民法院审理的劳动争议案件。
自２００１年４月３０日起施行《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定：
为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）和《中华人民共和国民事诉讼法》（以下简称《民事诉讼法》）等相关法律之规定，就适用法律的若干问题，作如下解释。
劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：
（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；
（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；
（三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。
1993年10月20日《最高人民法院关于劳动争议案件受理问题的通知》规定，从通知下发之日起，劳动争议案件由人民法院的民事审判庭受理。

（3）、仲裁及判决的执行：
劳动争议仲裁委员会对多个劳动者的劳动争议作出仲裁裁决后，部分劳动者对仲裁裁决不服，依法向人民法院起诉的，仲裁裁决对提出起诉的劳动者不发生法律效力；对未提出起诉的部分劳动者，发生法律效力，如其申请执行的，人民法院应当受理。
当事人申请人民法院执行劳动争议仲裁机构作出的发生法律效力的裁决书、调解书，被申请人提出证据证明劳动争议仲裁裁决书、调解书有下列情形之一，并经审查核实的，人民法院可以根据《民事诉讼法》第二百一十七条之规定，裁定不予执行：
（一）裁决的事项不属于劳动争议仲裁范围，或者劳动争议仲裁机构无权仲裁的；
（二）适用法律确有错误的；
（三）仲裁员仲裁该案时，有徇私舞弊、枉法裁决行为的；
（四）人民法院认定执行该劳动争议仲裁裁决违背社会公共利益的。
人民法院在不予执行的裁定书中，应当告知当事人在收到裁定书之次日起三十日内，可以就该劳动争议事项向人民法院起诉。
归纳小结：1）、实行“又裁又诉”原则，即必先仲裁然后诉讼；2）、实体法适用《劳动法》、程序法适用《民事诉讼法》；3）、由人民法院民庭受理；4）、可向人民法院申请强制执行。

11、人事争议仲裁当事人是否可以向人民法院申请强制执行：
对于2003年9月5日司法解释生效后，人事仲裁裁决书、调解书以及人民法院作出的判决书、调解书，当事人可依据《民事诉讼法》的有关规定向人民法院申请强制执行。对于2003年9月5日前的人事争议仲裁裁决书、调解书的是否可以申请执行由人民法院决定或依照最高人民法院的规定。

12、人事争议仲裁能否提起行政诉讼：
由于该司法解释作出了适用《劳动法》的规定，这就意味着不属于人事争议纠纷属于劳动纠纷性质，且国家机关、事业单位对其工作人员，就聘用合同没有行政处分权，更无行政处罚权，而是双方履行合同的行为，因此，人事争议不是行政案件，故不能提起行政诉讼。
对于不属于人事争议的行政案件，或者行政用人单位对其工作人员作出了具体的行政处罚的案件应属行政诉讼案件，适用《行政诉讼法》依法提起行政诉讼。

13、人民法院是否可以驳回人事争议仲裁委员会的裁决书：
人民法院对于人事争议仲裁裁决书，经审理认定裁决错误、或适用法律错误、或违法程序法、或有徇私舞弊、枉法裁决行为的、或劳动争议仲裁裁决违背社会公共利益的，等情形只能判决或裁定撤销裁决书，并作出判决，而不能驳回。这是因为，仲裁实行一裁终局，而不能再次裁决。
另一方面，如果作出裁决的仲裁机构发现原作出的裁决确有错误的，仲裁委员会可撤销原裁决书，作出新的裁决。

14、人事争议仲裁与诉讼中当事人的地位是否存在差别：
人事争议仲裁与对仲裁裁决不服而提起的诉讼，当事人各方的地位以及法律赋予的权利一律平等。

15、当事人提起仲裁的期限法律有无规定：
目前没有法律规定，根据司法解释，应当依据《劳动法》有关规定，当事人一定要把握在六十日之内超出。
另外需要特别强调的是，在司法解释作出之前，各省、市已作出《人事争议仲裁办法（规定）》规定的期限与《劳动法》不同的，如西藏规定为90天，这需要在提起申诉时要了解清楚，以防止超过申诉时效而丧失申诉申请权利。

16、如何看待国家部委规定、地方规定与司法解释不同、或没有规定的问题
从依法办事的社会主义法制原则来讲，司法解释公布施行，各地均应执行，但因行政规定无法避免的要与法律发生冲突，而行政机关未必能从内心服从，未必能及时修正原规定，这确实是一个现实问题。但本人相信，这些行政机关会在一定的期限内修改完善已作出的规定。在这个期间内，最好不要提起申诉。但争议已发生，无法等待的情形，也只好提起申诉，否则将丧失申诉权利。

　　17、关于现行人事争议仲裁管理规定中有关复议的规定：

　　由于目前人事争议仲裁存在的种种因素与现状，在最高人民法院司法解释公布前进行的仲裁案例中，当事人（申诉人）对仲裁及仲裁中出现的裁决实体问题时及执行程序时的问题持有异议，便依据相关规定提出了复议申请，那么那些问题可以提出复议呢？

　　(1)、根据人事部·人发[1997]71号·［关于印发《人事争议处理暂行规定》的通知 ］【1997-08-08】





　　人事争议处理暂行规定
　　第二十七条　当事人有证据证明裁决有下列情形之一的，可以自收到裁决书之日起１０日内向作出裁决的仲裁委员会申请复议：

　　（一）仲裁庭的组成或者仲裁的程序是违反法定程序的。

　　（二）裁决所依据的证据是伪造的。

　　（三）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的。

　　（四）仲裁员在仲裁该案时有受贿索贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。

　　仲裁委员会经审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当另行组成仲裁庭处理。

　　复议期间，不影响裁决的执行。

　　注：1、《人事争议处理暂行规定》目前是否还有效？是否适应当前的仲裁，不得而知。
　　　　2、不少地区省市人事争议仲裁规定均采纳了此条规定（如四川、江苏、西藏、北京*）。









　　(2)、四川省人民政府令第150号·四川省人事争议处理办法【2001-05-14】




　　四川省人事争议处理办法
　　第二十一条 仲裁委员会收到仲裁申请书后，应当在15日内作出受理或者不予受理的决定。

　　仲裁委员会作出的受理或者不予受理决定，应当书面通知当事人。决定不予受理的，应说明不予受理的理由；决定受理的，应当在7日内将仲裁申请书副本送达被申请人。

　　当事人对不予受理决定不服，可以自收到决定书之日起10内向作出决定的仲裁委员会申请复议。仲裁委员会应当在10日内作出书面答复。


　　注：此条江苏、北京、西藏的规定中均没有。









　　18、关于上述两种仲裁程序中“复议”的性质：

　　上述两种复议，从性质上讲，属于人事仲裁中的程序纠错程序。从法律上讲它不具有法律特征，因此不能由此起动任何法律程序。

　　从仲裁程序角度讲，前者实质上是对裁决违法的纠错，后者主要是对程序上的纠错。



　　19、能否对仲裁中的复议提起行政诉讼：


　　这个问题，上面实质已涉及了。由于仲裁委不是政府行政机关，它做出的任何决定、裁决、通知均不具有行政性，因此不能对人事仲裁程序中的复议提起行政诉讼。

　　由于条文中使用了“复议”一词，在法律程序中，一般只有行政方面才有的复议，因此，人们必然就会想到行政诉讼。从这个角度上讲，“复议”一词使用十分欠妥。《北京市人事争议仲裁办法》第25条没有使用“复议”，而使用了“复审”就解决了此问题。这点足以证明北京的立法者的高明与远见卓识。



　　20、目前人事争议仲裁规定在“制度”方面是否对存在严重法律缺陷：

　　回答是肯定的。本人认为，目前人事争议仲裁规定至少有三个方面存在明显的致命伤：

　　（1）、没有法律依据，且与我国现行仲裁法律制度不吻合。在最高人民法院下达司法解释后，仍未见修改或修正。

　　（2）、不属于国家立法范畴，而是条块利益、部门争夺权利的一种突出表现，这一点是致命。目前人事争议仲裁出现的种种“劣迹”是我国行政部门自行不依法而“立法”的必然恶果。

　　（3）、人事争议仲裁机构设各级人事行政机关，从部门规章“立法”上讲根本没有任何公平性与民主性。

　　我国目前的人事争议仲裁规定公布后，就连各类事业单位的领导都认为“非常糟糕”，“根本没有公正与科学性”。



　　21、目前人事争议仲裁与当前国家推行的人事制度改革之间的关系：

　　（1）、按理说，国家法律、行政法规、规章制度、规范行文件与政策文件均应为调整社会关系，重大举措、重大改革服务，以法律的形式确认与保护、促进社会的发展，即我们常说的“保驾护航”。要做到这点，立法要具有广泛性、科学性、民主性的同时，还要充分体现与贯彻落实党的“三个代表”的重要思想与政策。而目前的人事争议仲裁规定完全背离这一宗旨，它唯一体现了条块部门的强烈权利欲望。

　　（2）、这样的仲裁规定，非旦没有促进人事制度改革的可能，而显现出的是对人事争议当事人的伤害。没有法律依据，没有公正性，必然形成对人事争议当事人的伤害，进而是逆人事制度改革而动。

　　值得注意的是：一般在司法解释颁布的同时，最高人民法院的领导或专家都会对其作说明，或者新闻媒界会关注与采访，而本次司法解释却悄然无息，可见存在着一些



　　22、目前人事争议仲裁与劳动争议仲裁的比较：

　　在最高人民法院司法解释公布之前，人事争议仲裁实质上是人事部门内部人事部门处理人事争议纠纷的一种内部机制，大致相似于各行业内调解委员会这类闲置机构。而在最高人民法院司法解释公布后，其性质被动的发生突变。司法解释的公布，无疑使原本没有任何法律特征的人事争议仲裁提升到了具有法律特征的地位，从司法解释的“立法”精神看，最高人民法院是希望采取与劳动争议仲裁同样的程序模式、法律架构来处理人事争议仲裁纠纷。那么最高人民法院或说立法层的愿望是否能实现呢？理论上讲，我们不应有所怀疑，但由于人事争议仲裁规定本身不具有法律特征，其制度的设立本身就没有打算与法律接轨，而现在靠司法解释来提升，提不起来的结局在所难免。

　　其次，人事行政部门仍是人事权利部门，在国家机构、对事业单位之间仍保护高度的、绝对的权利与直接利害关系。劳动争议仲裁虽设在劳动与社会保障局（厅）内，但劳动行政部门与企业之间没有利害关系，企业用工不需要劳动局批指标，发工资不批额度，因此这种行政机关与企业之间（被行政主体）不存在绝对、直接的利害关系，相反劳动行政部门的职能已突出表现为依法指导、监督、保证企业执行劳动法，因而其作为劳动争议仲裁机构对劳动争议当事人各方，它是处在中立的位置上，也能较好的维护劳动者的合法权益。而目前人事争议仲裁不可能做到这点。

　　参见：[法释（2003）]13号]司法解释有关具体问题的思考（一）之10、什么是劳动争议处理模式：



　　23、在处理事业单位人事争议诉讼中适用《劳动法》是否适当，是否具有法律依据：

　　之所以提出这样的问题，在行政决策层面上总是认为，“劳动者”是指工人，《劳动法》只是适用于解决工人与企业之间纠纷的，它不能适用于干部、国家机关与事业单位、以及工作人员。就其根本产生这样的观点的原因有三：(1)、国家近年推行公务员制度，在公务员的定位宣传上没有把握好，不但事业单位“套用”了公务员制度，就连党群机关工作人员也纳入了“公务员体制”。(2)、工人靠干活挣钱，病事假均没有收入，而公务员吃财政“皇粮”，事业单位全额或部分财政拨款，病事假不扣工资。(3)、在行政机构设置上，劳动部（厅、局）管工人、人事部（厅、局）管干部。因此他们认为在处理人事争议纠纷中只能适用国家政策规定，而不能适用《劳动法》

　　这种观点是十分错误的。首先，将国家机关、事业单位工作人员从劳动者中分离，使其成为“独立”于我国社会主义劳动者之外的特殊群体。应当准确讲，国家机关、事业单位工作人员任何时候都是我国劳动者中的重要组成部分，他们都是劳动者。

　



　　《中华人民共和国劳动法》

　　第一条 为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。

　　第二条 在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。

　　国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。






　

　　其次，根据《劳动法》的上述规定，就是处理事业单位人事争议诉讼中适用《劳动法》的法律依据。加之最高人民法院的司法解释，在处理事业单位人事争议诉讼中适用《劳动法》已是必然。

　　值得注意的是，在最高人民法院司法解释公布后，仍有国家机关制定的聘用合同规定仍未适用《劳动法》。如2003年9月22日国家环境保护总局文件·环发[2003]154号·《国家环境保护总局直属单位实行人员聘用制度暂行办法》第一条制订依据是：“依据国务院办公厅转发的人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》（国办发[2002]35号）”； 第四十五条人事争议的调解和仲裁的依据是：“按照人事部《人事争议处理暂行规定》（人发[1997]71号）办理”。聘用与调解、仲裁均不依据《劳动法》。

　　这个国家环境保护总局文件透出两点值得注意的情况：(1)、各级人事部门仍持原观点进行人事制度改革，人事制度改革没有以依法办事的原则作指导；(2)、最高人民法院的司法解释缺少衔接性，很可能受到人事行政部门的“拒绝”。



　　24、《劳动合同》与事业单位《聘用合同》存在什么样的差别：

　　从实质上讲，两者没有什么差别，仅是名称有所区别罢了。透过各地人事聘用规定，都充分体现了一点，它们的条款、架构很多地方来源于《劳动合同》。在聘用与辞退、合同的签订与解除、违约责任与经济补偿、争议解决的基本原理与程序（加上司法解释）方面是完全一样的，没有任何区别。

　　只是人事部门不承认罢了。



　　25、《聘用合同》文本在适用《劳动法》方面应做那些补充条款：

　



　　关于适用《中华人民共和国劳动法》的参考补充条款：


　　一、聘用合同的法律适用

　　1、依据最高人民法院·法释[2003]13号·《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》本合同适用《中华人民共和国劳动法》。

　　2、本合同的签订、因辞职、辞退及履行聘用合同、合同争议纠纷解决中凡各级政府现行规章、规范性文件、政策文件与《中华人民共和国劳动法》不符合的或冲突的一律适用《中华人民共和国劳动法》及配套法规、规范性文件、政策文件。

　　3、国家若对《聘用合同》法律适用颁布新法律的，适用新法律。






　





　　
26、《聘用合同》条款在人事争议仲裁适用《劳动法》方面应做那些补充条款：

　



　　关于适用《中华人民共和国劳动法》的参考补充条款：


　　《聘用合同》的纠纷处理：

　　本合同履行中发生下列情形的本合同任何一方，均可向____________人事争议仲裁委员会申请仲裁：

　　(1)、依据法律规定以及最高人民法院法释[2003]13号的规定，乙方(注：如事业单位的工作人员、职员、管理人员、专业技术人员、教师等)与甲方之间因录用、调动、工资、辞职、辞退等本合同履行过程中发生的人事争议；

　　(2)、依照法律、法规、规定应当人事争议仲裁的其他争议。

　　仲裁裁决后当事人对裁决不服的，可依据《劳动法》和最高人民法院法释[2003]13号的相关规定，依法向有管辖权的人民法院提起民事诉讼。







　



　　27、人事争议仲裁裁决、人民法院判决是否能得以执行：

　　根据司法解释第二条规定，对于2003年9月5日司法解释生效后，人事仲裁裁决书、调解书以及人民法院作出的判决书、调解书，当事人可依据《民事诉讼法》的有关规定向人民法院申请强制执行。

　　依据《民事诉讼法》的有关规定向人民法院申请强制执行本身不存在问题。而对于当前正进行的人事制度改革来讲，恐怕会出现很多出乎人们预料的问题，裁决下来但根本无法执行，又如何处理呢？。

　　【案例1 一个事业单位】一科研事业单位在当前进行改制，对部份职工做“辞退处理”（相当于国营企业的“买断工龄”），但该单位却没有任何补偿。在改制过程中，政策上不允许利用“改制”辞退员工，应当说，要么发给补偿，要么留在新单位中作为股东。因此，这些被辞退的事业单位工作人员只好申请到当地人事争议仲裁委，但当地仲裁委却维持了单位的辞退决定。现申诉人已向人民法院提起民事诉讼。假设人民法院依法撤销仲裁裁决，判决事业单位向工作人员支付补偿，判决生效。此时如果该单位没有支付能力，法院又如何执行呢？

　　对于改制事业单位讲，必须在政策上、与财务上解决支付工作员补偿金的资金问题，这是改制的基础与前提条件。如果改制事业单位不能支付辞退员工的补偿金，就应当改制单位的主管行政机关或该级财政支付。否则人民法院的判决就是一纸空文。

　　【案例2 行业】在当前事业单位人事改革中，不少决策层准备将事业单位全部改制民营，由于事业单位目前尚未参加养老保险，民营后单位与员工均要参加社保养老，那么对于改制前的未参加社保问题如何解决。而社保局为支持该行业改革，同意每人缴纳10年的养老费即视为改革以前全部缴纳，每个员工需要补交社保养老费按最低缴费标准工资(即上年统筹地区职工年均工资的60%)计算，即为12415元。假设该行业有事业编制职工10万，共计补交：124,150万元，即需要补交12亿多社保养老费，如此巨资从何而来。