北京法院：涉竞业限制劳动争议十大典型案例

王希胜律师

北京法院：涉竞业限制劳动争议十大典型案例




北京一中院公开发布竞业限制劳动争议十大典型案例



导读：2019年10月22日上午，北京一中院召开竞业限制十大典型案例新闻发布会，梳理竞业限制案件基本情况和主要特点、审理做法与成效、审理中发现的问题，为用人单位和劳动者提供建议。一中院党组书记、院长吴在存主持发布会，党组成员、副院长马来客介绍案件审判情况；民六庭庭长赵悦介绍十大典型案例。人大代表（北京观韬中茂律师事务所合伙人、律师）朱建岳、政协委员（中国人民大学劳动人事学院副院长教授）赵忠、中央财经大学教授（中国劳动关系学院法学院院长）沈建峰、北京高院法官金曦等嘉宾出席，北京一中院法官李军、王磊等参加发布会。以下内容摘自发布会现场实录，编发时有所调整。


会议主持、党组书记、院长吴在存：

竞业限制，又称“竞业禁止”，是指用人单位禁止知悉商业秘密的劳动者在一定期限内，到与本单位有竞争关系的其他单位从事同类产品及业务，或者自己从事与原单位有竞争关系的生产经营活动。用人单位需在竞业限制期限内向劳动者支付竞业限制补偿作为劳动者履行竞业限制义务的对价。若劳动者违反竞业限制义务，则应当向用人单位支付违约金。

科学技术的进步带动了经济的发展，人才成为知识经济时代的重要资源。人才的自由流动成为实现社会资源优化配置，推动经济发展等市场经济内在要求的必要条件。优秀人才在为单位创造效益和价值的同时，也无形中掌握了用人单位的商业秘密。而商业秘密是企业的核心资源，关乎企业的生死存亡。

伴随着市场的不断完善发展，企业间的人才流动越来越频繁，劳动者跳槽、离职带走用人单位的商业秘密，进而造成用人单位的经济损失的案件不断涌现，而用人单位为保护商业秘密，滥用竞业限制制度对劳动者进行限制的情况也层出不穷。在此情况下，如何在保护劳动者择业自由和用人单位的商业秘密之间寻求平衡，构建和谐的劳动关系，优化首都营商环境，成为当前亟待解决的问题。

今天，我们向社会公开发布《北京一中院涉竞业限制劳动争议十大典型案例》，通报近年来竞业限制案件审理情况, 引导用人单位合理使用竞业限制制度，不滥用为限制劳动者的工具；引导劳动者合理选择自己的劳动岗位，进而促进劳动者与企业相互进步、共同发展。

　　　　　　　　　　
竞业限制案件审判情况
党组成员、副院长马来客

十九大报告指出：“就业是最大的民生。”就业权事关劳动者切身利益及社会的发展和稳定，人才自由流动是保障就业权的重要内容，但在人才流动的过程中易发生商业秘密流失等问题。商业秘密与企业生存发展休戚相关，对商业秘密的保护程度直接关系着营商环境的好坏。当劳动者就业权与用人单位商业秘密产生冲突时，如何实现双方利益的平衡就成为当前面临的重要问题，而竞业限制制度正是解决这一问题的良方。我国劳动合同法对此作出了具体规定，例如明确了竞业限制人员为高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，明确了竞业限制期限不得超过两年等，有效规范了竞业限制制度。

今天，北京一中院召开《涉竞业限制劳动争议十大典型案例》新闻发布会，一方面介绍我院充分发挥审判职能，维护当事人合法权益的工作情况；另一方面，通过发布典型案例的方式，进一步增进社会公众对竞业限制制度的了解，提升守法意识和维权意识，为优化首都营商环境贡献力量。


一、案件基本情况及主要特点

2014年至2019年6月，我院共审结竞业限制案件211件，平均年结案38件，整体呈稳中有增趋势，2019年大幅增长，仅1-6月就审结30件，接近之前全年结案数。从上诉主体来看，劳动者上诉79件，占比37.44%，用人单位上诉97件，占比45.97%，双上诉35件，占比16.59%。从胜诉主体来看，劳动者全部或部分胜诉116件，占比54.97%，用人单位全部或部分胜诉95件，占比45.03%。

具体来看，案件呈现以下特点：

（一）科技、教育行业案件多发，涉诉行业呈扩张趋势。从涉诉行业来看，呈整体扩张、部分集中的态势，涉及教育培训、网络科技行业案件分别有38件和23件，分别占比18.01%、和10.9%。除了上述多发行业外，广告传媒、机械制造、公路建设、生物科技、投资咨询、旅游、能源、医疗、航空等行业均有涉及。

（二）技术、销售、培训岗位案件多发，涉诉岗位呈泛化趋势。从涉诉岗位来看，法定的可以约定竞业限制的三类人员中，涉高级管理人员的案件9件，占比4.27%，涉高级技术人员的案件30件，占比14.22%。其余八成涉及的均为其他负有保密义务的人员，其中部分岗位较为集中，如产品销售岗位27件、培训教学岗位26件，分别占比12.8%和12.32%，法务、咨询、人事、财务、编导、行政等岗位均有此类案件发生，涉诉岗位日趋泛化。

（三）单一诉求多发且争议焦点集中，案件标的相对较大。不同于其他劳动争议案件多为复合诉求，竞业限制案件中，单一诉求情况较多，占比54.03%。争议焦点主要集中在支付竞业限制违约金和补偿两项上，涉及案件147件，占比69.67%，返还竞业限制补偿、继续履行或终止竞业限制协议等诉求则相对较少。用人单位常常与劳动者约定高额竞业限制违约金来增加劳动者违约成本，导致此类案件标的较大，远高于一般劳动争议案件。例如我院审理的一起案件中，双方当事人经过调解，协商一致降低竞业限制违约金数额后，劳动者仍需向用人单位支付156万元。

（四）案件审理难度加大，案件调解率低。竞业限制案件近年来数量逐渐增加，涉案行业不断扩张，新情况、新问题层出不穷，而现行法律规制不足，导致疑难复杂问题多发。加之除了劳动者与原用人单位，案件往往还涉及到竞业单位，为当事人举证带来了一定困难。此外，此类案件调解难度较大，211件竞业限制案件中仅有10件以调解方式结案，调解率不足5%，而普通劳动争议案件的调解率往往在10%以上。

二、 审理竞业限制案件的做法和成效

（一）更新审判理念，平衡保护商业秘密与择业自由。平衡保护劳动者的择业自由与用人单位商业秘密是竞业限制案件的关键问题。对此，我院正确理解和适用劳动立法上的“倾斜保护”原则，严守中立地位，协调双方利益关系，在维护劳动者择业权的同时，也积极引导用人单位健全竞业限制制度，规范相关行为。在个案审理中坚持“平衡保护”原则，全面查清案件背景和纠纷根源，正确适用法律，实现裁判的公平公正。例如在我院审结的一起案件中，用人单位主张50万元违约金，我院在综合考量双方约定、劳动者薪酬水平、违约程度等因素后酌减为30万元，既保护了用人单位的合法权益，又让劳动者为其行为付出了相应代价。

（二）统一裁判尺度，构建人才自由流动的营商环境。我院辖区内坐落着中关村科技园、未来科学城等科技园区和清华、北大等一大批高校，成为竞业限制案件的易发区域。我院在宏观上准确认识经济社会发展状况及人才流动规律，从案件的性质特点切入，推动类案裁判尺度统一。在全院层面，召开法官会议对审判中发现的竞业限制疑难问题进行研讨，达成初步共识。在辖区层面，发挥二审审级监督职能，对此类问题进行梳理总结，形成辖区范围内的统一意见。在全市层面，积极承办全市劳动争议法官沙龙，对全市范围内的竞业限制问题进行会商，有效推动了此类案件的裁判尺度统一和审判规则完善，充分发挥了人民法院改善营商环境的积极作用。

（三）实行类案追踪，提升质效优化群众司法体验。由于竞业限制案件审理难度较大，导致审理周期较长。对此，我院建立类案追踪和快审快结机制，努力提升此类案件的审判质效，优化人民群众司法体验。一方面，由专人负责对此类案件进行全程动态监控，关注审限及办理进度，发现疑难问题迅速组织研究讨论，结案后及时总结经验形成典型案例。另一方面，建立快审快结机制，缩短办案周期，2014年至2019年，我院审理此类案件平均用时从51.36天缩短为32.83天，缩短了36.08%，有效提升了审判效率。

（四）加强培训调研，有的放矢提升类案审理水平。一是开展专项培训，强化专业素养。针对竞业限制专题邀请专家学者来院进行讲授，对相关理论进行全面梳理，提升法官专业水平。二是开展会商交流，研判前沿问题。与专家学者保持紧密联系，积极参加竞业限制方面的学术研讨，了解理论前沿问题，定期与辖区法院进行会商，对新问题提前研判。三是开展专题调研，辅助审判实践。今年，我院将竞业限制中的疑难问题作为部门级重点调研课题，集合调研骨干进行破题攻关，以实现调研辅助审判的目的。

（五） 主动延伸职能，多方联动强化普法宣传效果。一是选取典型案例进行发布，既为案件审理提供参考，也为社会公众提供指引，达到以案说法的目的。二是每年与劳动法学会合作定向开展走进企业普法宣传活动，形成长效机制。已为数百名企业人力资源主管讲授了竞业限制等方面的法律知识。三是活用各类媒体，除了传统的电视、广播、报纸等传统媒体，我院还积极通过微信公众号、微博、抖音等新兴媒体进行普法宣传，有效拓展了宣传受众，提升了宣传效果。


三、 竞业限制案件审理中发现的问题

（一）是否违反竞业限制义务认定困难。是否违反竞业限制义务是该类案件审理中的核心问题，关系到当事人的切身利益。对此，法律规定不足，例如虽然规定了负有竞业限制义务的劳动者不得到与本单位有竞争关系的其他用人单位，但对于竞争关系应当如何认定并未作出具体规定，为案件审理带来困难。在我院审理的一起案件中，用人单位仅以劳动者新入职的单位营业执照上的经营范围与其存在重叠为由主张双方存在竞争关系，法院经审理后认为，仅凭该事实不足以证明双方实际经营业务存在直接或间接竞争关系，故判决驳回用人单位的诉讼请求。此外，用人单位要求劳动者承担违约责任的核心要素是举证证明劳动者存在违约行为，但此类证据往往涉及到劳动者新入职的单位，原用人单位举证相对困难，如何合理分配举证责任也为案件审理带来挑战。

（二）竞业限制违约金数额认定困难。劳动者违反竞业限制约定的，应当支付违约金，但违约金标准如何确定法律并未规定。部分案件中，双方仅约定根据用人单位损失确定违约金数额，但该损失大小及与劳动者违约行为的因果关系难以认定。还有的用人单位在确定违约金数额时未全面考虑劳动者的岗位薪酬等因素，导致约定的违约金数额过高。如何在保护用人单位合法权益、惩罚劳动者违约行为的同时，实现双方权利义务对等、达到“平等保护”的目的，成为审理中面临的难题。

（三）竞业限制补偿约定不明情况多发。法律规定，劳动者履行了竞业限制义务的，用人单位应当在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。但在实践中，双方对补偿标准未作约定或约定不明，或虽约定了补偿标准，但标准低于劳动合同履行地最低工资标准等情况时有发生。此外，虽然法律规定应当按月支付补偿，但实践中按季度、按年或者一次性支付的情况也颇为常见。在这些情况下，竞业限制补偿是否应当支付、支付标准应如何确定直接关系到双方的切身利益。

（四）竞业限制协议解除不规范情况多发。法律规定，因用人单位原因三个月以上未支付竞业限制经济补偿的，劳动者可以诉请确认双方竞业限制协议解除。但部分劳动者怠于行使解除权就入职竞业单位，或用人单位未支付竞业限制经济补偿不足三个月劳动者就主张解除竞业限制协议，导致双方对竞业限制协议是否存续产生争议。在部分案件中双方约定用人单位不发放竞业限制补偿时双方协议即解除，但对于解除的时间节点双方容易产生分歧。另外，有些用人单位仅通过口头或电话的方式通知劳动者提前解除竞业限制协议，导致纠纷发生时无法证明解除通知送达到劳动者。

（五）竞业限制协议主体及期限违法情况多发。劳动合同法对竞业限制主体、期限等内容进行了规定，但部分用人单位并未严格遵守相关规定。例如有些用人单位对其他负有保密义务的人员范围进行无限制扩大，甚至与全体劳动者签订竞业限制协议，或有个别用人单位将履行保密义务的人员范围扩展到劳动者的亲属、将用人单位的范围扩展到关联企业。再如部分用人单位与劳动者约定的竞业限制期限超过了两年的法定最长期限，或虽然约定的竞业限制期限为两年，但通过设置条件变相延长期限，使得实际期限超过了两年。


四、 对劳动者及用人单位的建议

——对用人单位的建议

一是依法签订竞业限制协议。用人单位在与劳动者约定竞业限制义务时应以法律规定的三类人员为限，不应任意扩张主体范围，也不应将用人单位的范围扩展到关联企业，竞业限制期限不得超过二年，否则可能导致诉讼风险增加、用工成本提高甚至竞业限制协议的部分条款无效。

二是明确竞业限制协议内容。用人单位应对劳动者是否负有竞业限制义务进行明确约定，列明竞业限制补偿标准、支付周期及支付方式，竞业限制违约金应当综合考虑劳动者岗位、薪酬、商业秘密重要性等因素，在合理范围内确定具体数额。

三是加强相关证据搜集保存。用人单位主张劳动者存在违反竞业限制义务的行为，需要提供劳动者到新用人单位工作的证据及新用人单位与原用人单位存在竞争关系的证据。用人单位可从这两方面入手搜集保存证据，以维护自身合法权益。

——对劳动者的建议

一是劳动者享有竞业限制补偿权。即使未约定补偿标准，劳动者履行了竞业限制义务，可以要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿。若劳动者的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，应按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

二是应及时行使竞业限制协议解除权。当事人约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者可以向法院请求解除竞业限制约定。若劳动者未行使解除权就入职竞业单位，可能产生违反竞业限制义务的后果。

三是应认真履行竞业限制义务。劳动者在竞业限制期间内应按照竞业限制协议的约定，不生产、经营与原用人单位有竞争关系的同类产品及业务，也不在与原用人单位有竞争关系的用人单位任职。在入职新单位前全面了解该单位是否与原用人单位存在竞争关系，避免违反相关义务。

　　　　　 　　　　　　　　
竞业限制劳动争议十大案例
民六庭庭长赵悦

一、员工手册中关于竞业限制的规定不等同于竞业限制约定

基本案情

沈某于2012年入职某公司。公司员工手册中载明：限制管理人员、技术人员等高级员工设立与本公司竞争的公司或就职于本公司的竞争对手。2013年双方解除劳动关系。后沈某以其履行了竞业限制约定为由要求某公司支付竞业限制补偿。

法院经审理后认为，员工手册中关于竞业限制的规定不是某公司要求沈某履行竞业限制义务的约定，故驳回了沈某的请求。

法官释法

员工手册属于用人单位规章制度的一种，不具有劳动合同的属性。凡属劳动合同调整的事项，应由法律有专门的规定或者当事人双方依法作出约定。竞业限制条款，属于劳动合同约定内容，且竞业限制的对象、地点、补偿等事项因人而异，不应通过一般的方式来事先约定。因此，用人单位依据规章制度的方式规定的竞业限制条款对劳动者不具有拘束力。

二、竞业限制人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员

基本案情

韩某于2011年入职某公司，双方约定竞业限制期内韩某及其亲属不得从事与某公司相同或类似业务。2016年双方解除劳动关系。后韩某主张竞业协议违反法律规定，请求撤销。

法院经审理后认为，协议中规定的竞业限制人员超出了法律规定的范围，故该部分约定无效，但其他内容合法有效，韩某仍应继续履行竞业限制义务。

法官释法

根据劳动合同法规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。本案中，单位将竞业限制人员范围扩大到劳动者的亲属，显然违反法律规定。但合同部分无效，不影响其他部分的效力，故韩某应继续履行竞业限制义务。

三、竞业限制期限超过二年的部分应属无效

基本案情

周某2005年入职某公司，双方约定周某离职后三年内不得在与某公司有竞争关系的其他单位任职。2016年双方解除劳动关系。后周某主张竞业限制协议违反法律规定，请求确认该条款无效。

法院经审理后认定双方签订的协议书中超过二年期限的部分无效。

法官释法

根据劳动合同法规定，负有竞业限制义务的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。因此，双方签订的协议书中约定竞业限制期限超过二年期限的部分无效。

四、经营范围重合并非认定竞争关系的唯一因素

基本案情

金某于2017年6月入职某公司，双方签订了竞业限制协议，同年12月双方解除劳动关系。后某公司主张金某离职后入职了与其有竞争关系的A公司，违反了竞业禁止义务，A公司的企业信息公示和某公司的营业执照显示两公司经营范围存在重合。

法院审理后认为，仅凭经营范围的重合不足以证明A公司与某公司存在竞争关系，故未支持某公司的诉讼请求。

法官释法

根据劳动合同法规定，负有竞业限制义务的人员不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位。认定是否存在竞争关系除双方经营范围外，还应综合考虑用人单位的实际经营业务、劳动者从事的业务、是否构成横向和纵向竞争、直接与间接竞争等多个因素。

五、劳动者的保密义务不等于竞业限制义务

基本案情

赵某于2013年入职某公司，双方约定，赵某同意保守某公司的一切商业秘密，不泄露给第三方。双方解除劳动关系后，赵某主张上述约定为竞业限制条款，要求某公司支付竞业限制补偿。

法院审理后认为，该条款仅系保密义务的约定，不属于竞业限制条款，判决驳回了赵某的诉讼请求。

法官释法

竞业限制义务是指劳动者在职或离职后一定期间内，不得到与本单位有竞争关系的其他用人单位，或者自营同类业务的义务；而保密义务是指保守用人单位商业秘密和与知识产权相关保密事项的义务。除双方另有竞业限制约定外，劳动者负有的保密义务并不必然等同于竞业限制义务。

六、未约定竞业限制补偿标准，可按照劳动者在解除或终止劳动合同前十二个月平均工资的30%支付

基本案情

李某于2017年3月入职某公司，双方签订了竞业限制协议，但未约定竞业限制补偿标准。双方解除劳动关系后某公司未支付李某竞业限制补偿。李某以要求某公司支付竞业限制补偿为由提起诉讼。

法院经审理后认为，某公司应当按照劳动者在解除劳动合同前十二个月平均工资的30%支付竞业限制补偿。

法官释法

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（以下简称司法解释四）第6条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30％按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。

七、竞业限制违约金数额应当综合各项因素确定

基本案情

饶某于2009年入职某公司，双方约定若饶某违反竞业禁止约定的，应向某公司支付违约金500000元。双方于2014年3月解除劳动关系。2014年6月，饶某入职与某公司存在竞争关系的A公司，某公司要求饶某支付违约金。

法院经审理后认定饶某违反了竞业限制义务，综合考量各项因素，最终判决饶某支付竞业限制违约金300 000元。

法官释法

劳动合同法规定，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。但并未规定对违约金数额应当如何认定，审判实践中会全面考虑劳动者的岗位、薪酬水平、掌握商业秘密的程度、过错程度、竞业限制补偿标准等因素确定违约金数额。

八、用人单位未支付竞业限制补偿三个月，劳动者才有权单方解除竞业限制约定

基本案情

姜某于2015年入职某公司，双方约定公司按月支付竞业限制补偿。姜某离职后，某公司连续两个月未支付，姜某以此为由提起诉讼要求解除竞业限制协议。当月，某公司向姜某支付了相应补偿。

法院经审理后认为，某公司未支付竞业限制补偿不足三个月，且已及时补足，未达到劳动者可以行使解除权的条件，最终判决驳回姜某的诉讼请求。

法官释法

司法解释四第8条规定：当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。换言之，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者才有权解除解除竞业限制约定。

九、用人单位提前解除竞业限制协议需额外支付劳动者补偿

基本案情

郑某于2007年入职某公司，双方约定了一年的竞业限制期限。2016年12月，双方解除劳动关系，后某公司未向郑某支付竞业限制补偿。后郑某于2017年3月以要求某公司支付竞业限制补偿为由提起诉讼，某公司主张提前解除竞业限制协议。

法院经审理后认为，某公司除应支付郑某欠付的竞业限制补偿外，还应额外支付三个月的竞业限制补偿作为提前解除的补偿。

法官释法

司法解释四第9条规定：在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。故用人单位享有竞业限制协议的单方解除权，但在解除时应支付劳动者额外三个月的经济补偿。

十、劳动者违反竞业限制协议支付违约金后还应继续履行竞业限制义务

基本案情

孔某于2015年11月入职某公司，双方签订了竞业限制协议，2017年双方解除劳动合同。后孔某离职后从事与某公司相同的业务。某公司要求孔某支付违约金并继续履行竞业限制协议。孔某同意支付违约金，但主张无需继续履行竞业限制协议。

法院经审理后认为，孔某违反了竞业限制协议，应支付竞业限制违约金，并继续履行竞业限制协议。

法官释法

违约金除了赔偿属性之外还具有惩罚属性，惩罚属性针对的就是违约方的特定违约行为，并不因此替代合同义务的履行。具体到竞业限制案件中，劳动者在违反竞业限制约定支付违约金后，仍应当继续履行竞业限制义务，否则有损用人单位的市场竞争地位。

　　 　　
媒体问答

新华社记者：为什么北京一中院对竞业限制案件给予高度关注并召开新闻发布会，有什么深层次的原因？

会议主持 党组书记、院长吴在存：竞业限制案件在北京一中院的司法辖区中占有一定比重，因为北京一中院的司法管辖区域有几个特点：一个是高薪技术企业多，民营企业占比也相当高；二是大专院校、科研单位、研究机构比较多；此外，还集中了一大批中央、军队领导机关。北京一中院的辖区管辖特点就决定了竞业限制类的案件矛盾纠纷，在全市这类案件中占比相当高，而且类型很丰富，数量也在逐年递增。我们之所以选择竞业限制的主题是基于我们对这类案件的特殊关注。我们感觉有必要通过我们专项的调研，对社会、对企业、对劳动者有所提示、告诫。

同时，依托于我们的司法审判职能，更好地调整和规制各种劳动关系，同时进一步维护劳动者和用人企业的合法权益。从实际情况看，两个方面的问题都比较突出，一方面是企业不会用、不善用竞业限制制度立法的相关规定，也不注重对相关证据的搜集、固定和保存。所以诉讼过程中，也确实很多案件处在了十分不利的地位，没有用好、用足法律赋予的维护自身权益的规定。企业的商业秘密、技术秘密，是一个企业生存发展的核心竞争力，所以依法调整规制侵犯企业核心秘密行为，从司法的角度讲也是我们的一项基本职能。从另外一方面讲，当前鼓励技术创新，作为一项技术本身应该说也不能过度保护，过度保护不利于营造平等的竞争和鼓励创新的理念。作为法院来讲，依托职能我们要在平等保护的前提下，依法、依规调整规制。

此外，我们选择这个主题还有一个考虑，就是通过这些典型的案例，通过我们通报的这些情况向社会传达一个信息。许多劳动者、用人单位可能会感到困惑，竞业限制制度本身的立法本意应该是什么？企业和劳动者如何更好的理解和适用竞业限制制度？我们召开这场新闻发布会也是一种普法宣传，使社会公众更加了解法律方面的相关规定，也希望通过这种发布会求得社会公众对我们专业化审判工作的监督和支持。从目前来讲，我们也确实感觉到，竞业限制制度在适用过程中由于立法本身的缺陷，还面临一些现实的问题。从司法对策的层面来讲，我们也做了一些这方面的工作，但是我们也呼吁根据近年来的竞业限制案件的司法实践来进一步促进立法方面的完善，更好地调整和规制劳动关系，更好地维护企业、劳动者的合法权益，更好地优化首都产权保护和法治化的营商环境。这就是我们经过系统调研之后，决定召开新闻发布会、通过典型案例的方式提示社会公众的几点考虑。

劳动午报记者：现实中，部分企业会与入职的员工都签订竞业限制条款，那么竞业限制是否可以适用于所有劳动者？

党组成员、副院长马来客：竞业限制是指着劳动者在终止或解除合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，一定程度上限制了劳动者的自主择业权，所以劳动合同法第24条规定：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

因此，竞业限制并不能适用于所有劳动者，其中有以下几点需要我们注意：

一、法律有明确规定时，必须遵守法律规定。劳动合同法对于竞业限制的适用范围作出了明确的列举式规定，在法律条文含义清楚的情况下，我们必须严格适用相关法律规定，既不能任意弱化、泛化条文，也不能随意限缩、扩张解释。

二、与全体劳动者签订竞业限制条款与该制度设立的初衷不符。竞业限制制度的目的在于平衡单位的合法权益与劳动者自由择业权之间的关系。实践中，劳动者和用人单位往往以格式条款的形式在劳动合同约定竞业限制义务。如果个别用人单位将全体劳动者都纳入这一条款中，就违反了该制度设立的初衷，直接影响了部分劳动者的自主择业权，造成了竞业限制制度的滥用。因此，对于不属于劳动合同法规定的可约定竞业限制义务的劳动者，即使订立了有关竞业限制的条款，也应当认定相关条款因违反劳动合同法的强制性规定而无效。

三、即使个别用人单位事后主张履行了竞业限制义务的劳动者不属于负有保密义务的人员，单位仍需要承担一定责任。部分案件中，个别单位会举证证明劳动者不属于负有保密义务的人员，主张条款无效而不支付竞业限制补偿金，但竞业限制条款通常都是用人单位主动提出要求劳动者签订，用人单位对该条款的无效仍存在过错，应当承担相应的缔约过错责任，如果劳动者履行了竞业限制义务，用人单位仍需赔偿劳动者的信赖利益。

北京日报记者：在刚才通报的案例中，用人单位以经营范围与其他单位重叠主张双方存在竞争关系，法院未支持其请求。现实中也有部分用人单位的请求未得到支持的情形，造成这种情况的原因有哪些呢？

民六庭庭长赵悦：一般而言，在涉及到竞业限制条款的案件中，用人单位诉请维权的占比较大，确实也存在部分用人单位的主张得不到支持的现象，我们认为，主要有以下几方面的原因：

一是部分用人单位的维权意识不高，举证能力有所不足。部分用人单位在合同细节和人力资源管理方面有所欠缺，缺乏专业的管理人员和法务人员，对于劳动者离职前后的动态不能及时了解，或者即使发现劳动者违反竞业限制也不能采取有效的法律手段来收集、固定证据。还有部分用人单位在主张劳动者承担竞业限制违约金的同时还应承担给用人单位生产经营上带来的损失，但对于超出违约金部分的损失，同样缺少有效的证据予以证明，因此在诉讼中就需要承担不利后果。

二是人才流动的加速给用人单位举证带来了一定程度的影响。随着社会的发展，人才流动的渠道越来越多，速度也越来越快。有的用人单位在竞业限制条款中并未和劳动者约定告知义务，随着劳动者工作的更换，原用人单位对劳动者当前的就业状况就不能及时掌握。而在案件审理中，原用人单位可以通过举证劳动者在新用人单位缴纳社保，以新用人单位员工的名义参加活动等方式证明劳动者存在竞业行为，但这些证据的获得大都需要新用人单位的配合，这给举证带来一定难度。

三是用人单位和劳动者约定的竞业限制条款本身就存在不合理之处。例如我们刚刚通报案例中，既有双方约定的竞业期限超过两年的情形，也有双方约定的违约金过高的情形，用人单位据此主张劳动者承担相应责任的就不能完全得到支持。

当然少数案件中也存在个别劳动者缺乏诚信守约意识，故意隐瞒违反竞业限制的行为。在审理查明后，我们也支持了用人单位的诉讼请求。

因此，我们在这里也希望通过通过我们的新闻媒体，发挥正面的舆论引导作用，引导用人单位合理订立竞业限制条款，做好证据的收集保存，提高举证的能力水平。引导劳动者认真履行竞业限制义务，依法维护自己的合法权益。

北京交通广播电台记者：竞业限制不是一个新的法律要求，但是这类纠纷一直不断，到底是用人单位不注意相关规定，还是劳动者本身法律意识单薄？还是其他一些什么因素导致不断出现新的问题？

会议主持 党组书记、院长 吴在存：刚刚在发布中我们也说过这点，竞业限制法律制度，立法是做了明确规定的。但从实际操作层面讲这项法律制度是需要进一步的完善。从目前情况讲，有些规定应该更加明确，更具有操作性，特别是随着当前国家的转型发展，一方面要鼓励创新，另一方面就是要营造一个平等有序的竞争环境。我们觉得现行的立法本身还过于原则，这方面也希望我们的媒体记者多发挥点作用，把我们关于立法的完善的一些建议多加宣传，推动立法本身的完善。